אבחון EVP - כל מה שצריך כדי "לארוז" הצעת ערך מנצחת


16 Jul
16Jul

הילה זגורי כהן

אבחון EVP - כל מה שצריך כדי "לארוז" הצעת ערך מנצחת

הצעת ערך, או במילים אחרות ה- Employee Value Proposition, היא התשתית שעליה מנהלי מיתוג מעסיק בונים את כל התוכניות השנתיות שלהם, וכמו שלא מתחילים לבנות בניין מהפנטהאוז, כך גם לא נתחיל תהליך מיתוג מעסיק ללא EVP מוגדר וברור.

כדי לבנות תשתית חזקה יש להגדיר הצעת ערך ייחודית לעובדים העוסקת בחוזקות הליבה של הארגון. תהליך זה כרוך בזיהוי האלמנטים השונים המגיעים יחד כדי לשקף החוצה ופנימה למה הארגון הוא מקום טוב לעבוד בו.

*אני ממליצה גם להשוות את תמהיל ה-EVP של החברה עם הדירוגים השנתיים של לינקדאין, גלאסדור, ו-indeed.

להלן חמישה מאפיינים עיקריים ש-EVP אמור לכלול.

1. תגמולים כספיים: מאפיין זה עוסק בהערכה ותגמול. עלינו להבין עד כמה אנחנו תחרותיים ביחס למתחרים שלנו או לתעשייה בה אנחנו פועלים. זה מכסה את כל הנושאים הכספיים כמו שכר, בונוסים ואופציות למניות. על פניו, פיצוי כספי עשוי להראות כמו המניע העיקרי אבל, זהו רק חלק מהפאזל כשמדובר בהצעת ערך של עובד ובוודאי עבור המילניאלים. 

2. הטבות תעסוקה: מעבר לתגמולים הכספיים, אילו הטבות נוספות הקשורות לתפקיד נכנסים לסל השיקולים של העובד. אלה כוללים הטבות כמו: ביטוח בריאות, הטבות פרישה, מסיבות או נופשים שנתיים, חדר כושר, מתנות בחגים, הטבות בעת סיום עבודה בארגון וכדומה. ההטבות לעובד מותאמות לתעשייה, לתרבות, לארגון ולעובדים. כדאי להיות יצירתיים, מחוברים וקשובים לצרכי העובדים בבחירת הטבות תעסוקה.

3. פיתוח קריירה: עובדים, ובעיקר דור המילניום, רוצים לראות את פוטנציאל הצמיחה שלהם בתפקיד ולהבין כיצד הארגון יכול לתרום לפיתוח הקריירה שלהם. מרכיב זה של EVP כולל סוגים שונים של הכשרות: הכשרה טכנית, הכשרה למנהיגות, קורסים ממומנים על ידי הארגון (הסמכות, קורסים משלימים, תארים וכדומה), הקניית כישורים רכים ועוד... עבור ארגונים שלא יכולים להציע שכר שווה או גבוה מהמתחרים, מסלולי פיתוח קריירה פנים וחוץ ארגוני לעובדים יכולים להוות הבדל משמעותי בשימור וגיוס עובדים.

4. סביבת עבודה: מרכיב זה של EVP קשור לגורמים המהווים סביבת עבודה חיובית. דברים כמו: שעות עבודה גמישות, צוות, חלל העבודה, מעורבות העובדים בעשייה הארגונית. אלה מוסיפים לחוויה ולמעורבות חיובית של העובדים. עלינו במודע להתאמץ לבנות ולשווק אווירה מסוג זה.

5. תרבות ארגונית: טומן בחובו את כל הגורמים המהווים תרבות ארגונית: ערכי חברה, חשיבות העשייה, ה"WHY" הארגוני, אמון ושיתוף פעולה, יחסים חיוביים בין חברי צוות, בין היררכיות, וצוותי תמיכה. כמו כן, תהליכי סטנדרטיזציה פורמליים וא-פורמליים.

אם בשנים האחרונות זיהינו שאלמנט יציבות תעסוקתית ירד בחשיבותו בקרב טאלנטים, (דבר שהתבטא בתופעת עובדים ש"מדלגים" בין עבודות כל שנתיים-שלוש), הרי שלהערכתי עם החזרה לתחתית סולם הצרכים של מאסלו, יתהפכו היוצרות כך שיציבות תעסוקתית תחזור להיות מרכיב בסיסי בבניית EVP של חברות.

הערות
* כתובת הדואר האלקטרוני לא תוצג באתר.