לא רק זבנג וגמרנו - איך להמשיך ולדייק את הצעת הערך בשישה שלבים


16 Jul
16Jul

הילה זגורי כהן 

לא רק זבנג וגמרנו -  איך להמשיך ולדייק את הצעת הערך בשישה שלבים

המשבר הנוכחי חייב ארגונים, כמעט בלי יוצא מן הכלל, לבצע שינויים ארגוניים, לשנות שיטות עבודה, להמציא דרכי תקשורת חדשות עם העובדים, להיפרד מעובדים ואם אתם בתעשייה הנכונה אז אפילו להמשיך לגייס רק במתכונת אחרת, של עבודה מהבית.

אחד הדברים החשובים בתהליך מיתוג מעסיק הוא הגדרת EVP - Employee Value Proposition  אשר צריך לשקף את ערכי הארגון וכדי שזה יקרה אנחנו נדרשים לדייק אותו בהתאם לשינויים המתרחשים בארגון ומתוך הבנה שגם הציפיות של העובדים שלנו (פנימה) והטאלנטים (החוצה) משתנות כל הזמן. על אחת כמה וכמה בעיתות משבר.

במאמר זה אני רוצה להציע 6 שלבים לדיוק EVP בארגון:

1. Back to basic - מה הארגון שלי מציע היום

דיוק EVP צריך להתחיל בבסיס וקל מאוד להתבלבל בין מה הארגון שלי רוצה להציע לבין מה שהוא מציע בפועל. זהו תהליך שצריך להיות כנים ואובייקטיביים לגביו, לעבור על כל הערכים ברשימת ה-EVP הנוכחי ולבחון האם ועד כמה החברה אכן מציעה כל אחד מהם היום. אני ממליצה לעשות זאת בשיתוף העובדים בארגון שכן אין טובים מהם כדי לשמור על אותה אובייקטיביות. חווית העובד שהארגון מייצר לאנשים שלו הינה בעלת ערך אמיתי ומהווה חלק בלתי נפרד מבניית EVP מדויק. 

מה אם הארגון רק מתחיל תהליך של מיתוג מעסיק? ראו סעיף 2.

2. מחקר מותג מעסיק

מטרת מחקר ברנד היא להבין איך אנחנו נתפסים באותה נקודת זמן. אפשר לעשות את המחקר רק פנימה לעובדים שלכם על פני מחזור החיים התעסוקתי שלהם, בין אם הם עובדים חדשים, עובדים ותיקים או אפילו עובדים שעזבו (מהם ניתן להבין מה הארגון יכול היה לעשות כדי להשאיר אותם בארגון), והוא גם יכול לשלב מחקר שפונה החוצה על מנת להבין מה הארגון צריך לשנות (או לחזק) כדי להיות יותר אטרקטיבי בעיני טאלנט חיצוני.

אחת הדרכים היעילות לביצוע מחקר פנימי היא קבוצות מיקוד, במהלכן תקשיבו למה שיש לאנשים שלכם להגיד על מה שנראה לכם שהיא הצעת הערך, והכי חשוב - האם יש פער בין הרצוי למצוי. 

ההמלצה שלי היא לבצע תחקיר באמצעות קבוצות מיקוד לפי מחלקות, בעיקר בארגונים גדולים. באמצעות התשובות נוכל לנתח מה מניע את הביצועים הטובים ביותר של העובדים ולשלב חלקים מהמשוב כדי לבנות ולפעול על פי הצעת הערך הטובה ביותר לעובדים הנוכחיים והפוטנציאליים של הארגון.

חשוב לאפשר מקום בטוח לשיח כנה ומכיל עם העובדים שלכם בין אם זה שאלונים אנונימיים, קבוצות מיקוד מרחוק (בזום, סלאק וכו') או פרונטליות - רוב הסיכויים שבדרך תלמדו הרבה על הצרכים של העובדים גם ללא קשר ויתכן שתגלו כי הצעת הערך שלכם היא בכלל שונה ממה שחשבתם בתחילת הדרך. 

כאן תוכלו לקרוא עוד על איך להוציא את המיטב מקבוצות מיקוד לטובת אבחון EVP

3. הגדרת מרכיבי ה- EVP הארגוני

אחרי שאספנו את המידע, נשתמש בו לענות על שאלות כמו: איזה טווח שכר והטבות תעסוקה ימשכו את פרסונת המועמד שלי? אילו הזדמנויות לצמיחת קריירה מחפש קהל היעד שלי והאם אני כארגון יודע לענות עליהם? (עובדים ומועמדים) איזו תרבות תעזור לקהל היעד שלי להצליח בעבודה? מה מהווה סביבת עבודה אידיאלית עבור הפרסונה שלי? בחלק מהמקרים, המסרים ב-EVP צריכים להיות מפולחים לתפקידים ורמות שונות, קרי סגמנטציה. לדוגמא: ה- EVP של עובדים חדשים יכול להדגיש נושאים כמו צמיחה וקרש קפיצה בקריירה, חווית עובדים חיובית והטבות עובדים ואילו ה- EVP לעובדים ותיקים ידגיש נושאים כמו יציבות תעסוקתית, Work life balance (למרות שעובדים מהבית) ועוד.

4. כתיבת הצהרה חזקה של EVP לעובדים

עכשיו כשיש לנו EVP מוגדר, נתרגם את הערכים לאמירות שעובדים ומועמדים יכולים להבין ולהתייחס אליהם במהירות. למשל את ההתייחסות ל"יציבות תעסוקתית" אפשר לפרש לעובדים באופן הבא: "חברה גדולה מגייסת המון טאלנטים..." , "אנחנו בצמיחה", "מניות החברה ממשיכות לעלות" וכדומה. 

ה- EVP חייב להיות ברור, ייחודי, מעורר השראה ובמקביל תואם את תחושות העובדים שלכם וציפיות החברה. גם פה יש מקום לאובייקטיביות - תכתבו הצהרה שהתרבות הארגונית שלכם עומדת מאחוריה, אחרת לכל תהליך ה-EVP אין רלוונטיות. 

5. קידום הצעת הערך לעובד

אפילו ה - EVP הטוב ביותר הוא חסר טעם אלמלא הוא מתוקשר היטב.

את הצעת הערך נקדם בתוך ומחוץ לארגון בהתאם לפלטפורמות בהן נמצאות הפרסונות שלכם: בלוג ארגוני, מייל, מדיה החברתית, לינקדאין, פייסבוק, עמוד הקריירה, נוסח פרסומי המשרות, סרטוני גיוס, תוכנית שגרירים, כתבות ממומנות ועוד. חשוב לזכור - אלוהים נמצא בפרטים הקטנים, באמצעים הפורמליים והבלתי פורמליים שאיתם באים הטאלנטים שלכם באינטראקציה.

6. מדידה וניטור

הצעד הראשון בתהליך הסקירה הוא לבדוק כיצד הפרסונה מגיב ל- EVP החדש. יש לבדוק מדדים כמו: Awareness ו Engagement במדיות החברתיות, עלייה בכמות מועמדים פאסיביים, מידת מעורבות העובדים בארגון ובכמות הפניות למשרות הפתוחות בארגון.

את ה- EVP יש להמשיך לבחון לפחות פעם בשנה. כאמור, הציפיות של אנשים משתנות כל הזמן, ובטח בתקופה בה שינוי הוא הדבר היחיד שקבוע, כדאי לקחת עובדים לשיח בקבוצות מיקוד. זה יבטיח שה- EVP יישאר חזק ויסייע לשמר ולגייס את הפרסונות הנכונות עבור הארגון.

בהצלחה.


>> להמשך קריאה כתבה בנושא חמישה רכיבים עיקריים ש EVP אמור לכלול.

הערות
* כתובת הדואר האלקטרוני לא תוצג באתר.