המדריך - 10 שלבים בדרך למיתוג מעסיק


05 Jan
05Jan

הילה זגורי כהן 

מיתוג מעסיק הוא פתרון הגיוס ושימור עובדים החדשני ביותר.

לכל ארגון יש מיתוג מעסיק. בחלק מהמקרים הוא מנוהל ולכן גם מהווה יתרון עבור הארגון. בחלק מהמקרים הוא לא מנוהל, מה שמשפיע ישירות על תהליכי הגיוס, חווית עובד ושימור עובדים בארגון. 

בתהליך מיתוג מעסיק, אנחנו משתמשים בטכניקות מעולם השיווק והמכירה כדי להעלות מודעות לארגון ולעשייה שלו, לייצר עניין ולמשוך את המועמדים הטובים ביותר אלינו לארגון.

המטרות בתהליך מיתוג מעסיק כולל הן : משיכת, חיבור ושימור העובדים.

יישום אסטרטגי נכון יוביל להקטנת עלויות גיוס, הגדלת כמות מועמדים, גיוס מהיר ויעיל יותר, חיבור העובדים לעשייה הארגונית, ושיפור אחוז שימור העובדים.

אחריי שהבנו את הערך שבלנהל מותג מעסיק בואו נבין איך עושים את זה? שלב אחר שלב, אשר יובילו לתכנית פעולה יעילה למיתוג מעסיק.

בשלב הראשון, נדרש להגדיר את יעדי התוכנית – כלומר, מה בכוונתך להשיג באסטרטגיה זו באופן ספציפי? למשל, הגדלת מאגר מועמדים, שיפור חווית עובד, שימור עובדים, הגדלת שיעור המועמדים הנקלטים לארגון ממקורות גיוס עצמאיים, ועוד. הגדרת יעדים מדידים תסייע בבחינת האפקטיביות של יישום התוכנית.

בשלב השני, נבין מיהו המועמד האידיאלי לארגונכם מבחינת אופי, זהות, ואישיות ("פרסונה"), ננסה להבין מה יניע אותו? באיזה "מקומות" הוא נמצא? מה מעניין אותו? עד כמה הוא / היא מתאים לארגון ולתרבות הארגונית. אל תתחילו את התהליך אם לא ברור לך בדיוק מיהו הפרסונה המתאימה לארגונכם. (ברוב הארגונים יש יותר מפרסונה אחת, כמו שיש יותר ממשרה אחת).

אם אתם מתקשים לאפיין את הפרסונה, בצעו תחקיר יחד עם העובדים הטובים שלכם. התחילו בשאלות כמו: מה גרם לך להגיש מועמדות לחברה? למה בתרבות הארגונית אתה מתחבר? מה אתה אוהב בתרבות הארגונית? באיזה אתרים אתה גולש ביומיום מחוץ למסגרת העבודה ועוד.

בהמשך, נסו לענות על שאלות ספציפיות הקשורות במועמדים, כמו, איפה עובדים היום האנשים שאני מעוניין להעסיק? מהם תחומי האחריות של העובדים הללו? מה הניסיון שלהם? מהם תכונות האופי של המועמדים שמעניינים אותי? איך אנחנו יכול לתקשר איתם?

התשובות לשאלות מסוג זה יעזרו לכם לאפיין את הפרסונה המתאימה ספציפית למשרה ולארגון שלכם.

שלב שלישי, נעניק למועמד הפוטנציאלי ערך מוסף - EVP- Employee Value Proposition. כדאי שנגדיר מדוע הוא, המועמד, הטאלנט ירצה לעבוד בחברה? כיום מדובר, בהרבה יותר מהשכר, מועמדים בודקים הזדמנויות קידום, סביבת העבודה, מהות העשייה, תרבות החברה, זכויות העובדים בחברה, הגמישות והסמכות שניתנת לעובדים.

כדי לאפיין EVP שישקף את החברה, מומלץ להתחיל בסקר פנים ארגוני שיעזור לכם להבין למה העובדים שלכם מתחברים.

היכנסו לנעליים של הפרסונה שאפיינתם ותשאלו, מה יעניין את המועמד שלי? מה ימשוך אותו לרצות לעבוד בארגון? ומה הערך מוסף שאני כארגון מייצר? שאלת ה"למה" אני כארגון עושה את מה שאני עושה?" חשובה מאוד כי שיקוף מהות העשייה הארגונית תאפשר לכם לחבר אליכם אנשים שמתחברים ל"למה" הארגוני שלכם. חשוב גם להבין מה הארגון עושה פחות טוב ולייצר תוכנית לשיפור הממצאים שיעלו בסקר. את הצעת הערך יש להמשיך ולדייק מעת לעת.

שלב רביעי, ייצוג החברה ברשת, יצירת תוכן לגיוס, פרסום פעילויות חברתיות, כתיבת פוסטים לרשתות חברתיות, ניסוח משרות באופן מקצועי, סרטוני אווירה בחברה, ותוכן "ניו מדיה", כמו למשל בלוגים ואינפוגרפיקה, שיענינו את המועמד ואת העובדים בארגון. 

בשלב החמישי, נדאג שלמועמד הפוטנציאלי יהיה קל למצוא את כל המידע שהוא זקוק לו על החברה, יש להציג בצורה ברורה את EVP החברה, מהות העבודה, וחווית העבודה בארגון. את המידע נעביר באמצעות עמוד הקריירה של החברה בגוגל, פייסבוק, לינקדאין ושאר הרשתות. אין צורך לפעול בכל המדיות, רק באלה שבהן נמצאות הפרסונות המבוקשות. 

לפי סקר שבוצע על ידי LinkedIn, למעלה מ 50% מהמועמדים נכנסים לעמוד הקריירה ולרשתות החברתיות כדי לקבל מידע על המעסיק לפניי הגשת מועמדות, מה גם ששיקוף העשייה הארגונית ברשת מייצר גאוות יחידה של העובדים בארגון ומחזק את תחושת המחוברות לארגון. 

שימוש במדיה חברתית ובעמוד הקריירה, מהווים דרך יעילה לקדם את מיתוג המעסיק ולהגיע לפרסונות המבוקשות. 

השלב השישי, רתימה של העובדים הקיימים בארגון לשמש כ"שגרירי מותג" -  מועמדים סומכים על עובדים בארגון פי 3 (!) מעל המעסיק, בנוגע למידע הקשור למקום העבודה, ולכן אני ממליצה לבנות תוכנית שגרירי מותג אשר בה העובדים בארגון לוקחים חלק משמעותי בשיקוף EVP וחווית עבודה בארגון. 

עוד על תוכנית שגרירים בארגונים כאן.

שלב שביעי, בנייה של "מאגר כישרונות" של מועמדים אשר התעניינו בעבר בעבודה בארגון. ניתן לסקור מאגר זה בכל פעם בה מחפשים עובדים למשרה פנויה.

שלב שמיני, ניהול המאגר, לא מספיק לרשום פרטי מתעניינים במאגר כישרונות, אלא שגם צריך לנהל אותו באופן פעיל ולהשתמש בו כדי לכוון את מאמצי שיווק הגיוס כלפי פרסונות ספציפיות. חשוב מאוד לתת התייחסות למועמד בכל שלב בתהליך הגיוס. היום, ניתן לעשות זאת בקלות יחסית באמצעות שילוב אוטומציה בתהליך הגיוס.

שלב תשיעי, שימוש בקידום ממומן ואורגני (חינם) בגוגל, רשתות חברתיות ואתרי חיפוש עבודה. מדובר בפרסום במנועי חיפוש, פרסום באנרים ברחבי הרשת, פרסום במדיה החברתית, ופרסום מכוון וממוקד (מטורגט) לאנשים שכבר ביקרו באתר החברה. 

שלב אחרון, יש לבנות מנגנוני בקרה ולמדוד את תוצאות תהליך מיתוג המעסיק בכדי להתאים ולחדד את דרכי הפעולה אשר יביאו לתוצאות מיטביות.


חשוב לומר כי לא אמור להיות פער בין הערכים שהובטחו בתהליך המיתוג לבין המציאות בשטח - בדיוק כמו שהארגון שואף לקיים את ההבטחות ללקוחות ולצרכנים לאחר ביצוע המכירה.

דבר אחרון, אני מציעה לעבוד חכם ולא קשה ולהשתמש בכלי שיווק המתאימים ספציפית לארגון ולפרסונות המבוקשות בו.


מוכנים להתחיל? 

אני, ביחד עם שותפים עסקיים של Connecting HR מציעים את פתרון הגיוס ושימור עובדים החדשני והמתקדם בעולם העבודה. 

כאן ניתן לפנות אלינו >> Let's Connect & Innovate






הערות
* כתובת הדואר האלקטרוני לא תוצג באתר.